Die neue EU-Entgelttransparenz-Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, den Gender Pay Gap zu schließen. In Österreich liegt allerdings bislang noch kein konkreter Gesetzesentwurf vor. Unternehmen sind jetzt gefordert selbst aktiv zu werden.
In Österreich liegt der Gender Pay Gap bei 18 Prozent und damit deutlich über dem EU-Durchschnitt (11 Prozent). Der Grund für die hohe Lohndifferenz sind allerdings oft historisch gewachsene gesellschaftliche und ökonomische Strukturen – die es nun aufzubrechen gilt.
„Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie verpflichtet Unternehmen beim Thema Gehaltstransparenz die Karten auf den Tisch zu legen. Auf die Umsetzung der Richtlinie in ein nationales Gesetz zu warten, ist für Unternehmen nicht zu empfehlen, denn einige Punkte sind ab dem 7. Juni 2026 bereits rechtswirksam“, erklärt Julie Gruber, CEO von Wolkenrot, Österreichs führendem HR-Interim-Management-Netzwerk. Zudem seien die grundlegenden Punkte durch die EU-Richtlinie bereits bekannt. Der Aufwand für die Unternehmen ist nicht zu unterschätzen, denn die Einführung erfordert umfassende Vorarbeiten – von der Definition vergleichbarer Positionen über Marktvergleiche bis hin zur Entwicklung einer klaren Entgeltstrategie.
Österreich hat durch die Kollektivverträge zwar ein bestimmendes Element für die Festlegung von Gehältern, diese bieten aber keine ausreichende Basis für eine differenzierte Einstufung der Mitarbeitenden. Um den Grundsatz der Richtlinie „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchzusetzen, müssen für die Bewertung der Aufgaben auch Kriterien wie Kompetenz, Verantwortung oder Belastungen berücksichtigt werden.
Transparenz braucht Zeit und gute Kommunikation
„Entgelttransparenz ist kein kurzfristiges Projekt, sondern ein nachhaltiger Kulturwandel. Die Umsetzung muss gut begleitet werden und die Kommunikation an die Mitarbeitenden ist wesentlich. Hier kann ein externer Blick äußerst hilfreich sein, um wirklich vorbehaltlos und objektiv die bestehenden Strukturen zu bewerten“, sagt Julie Gruber.
Dieser kulturelle Wandel bei Transparenz und Gehältern ist neben den zu definierenden Gehaltsbändern für Unternehmen sicherlich die größte Herausforderung.
KMU besonders gefordert
Nicht nur Konzerne, sondern auch KMU ab 150 Mitarbeitenden stehen durch die Richtlinie vor erheblichen Herausforderungen. Vielen dieser Unternehmen bereitet insbesondere die Gruppierung der Mitarbeitenden Schwierigkeiten: Aus Datenschutzgründen sollte eine Vergleichsgruppe aus mindestens fünf weiblichen und fünf männlichen Personen bestehen. Problematisch ist das vor allem in Branchen mit einem hohen Anteil eines Geschlechts oder in Betrieben mit vielen unterschiedlichen Jobprofilen, die sich nicht sinnvoll zu Gruppen zusammenfassen lassen. Betroffen sind in Österreich mehrere tausend Unternehmen.
Lohntransparenz als Pull-Faktor
Die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie stellt eine wichtige Maßnahme für die internationale Wettbewerbsfähigkeit dar – schon heute zeigt sich, dass Organisationen mit klaren Gehaltsstrukturen attraktiver für Fachkräfte sind. Damit Österreichs KMU in den ohnehin schwierigen Zeiten des Fachkräftemangels nicht noch einen Wettbewerbsnachteil erleiden, ist nun die Politik gefordert. „Die heimischen Unternehmen dürfen mit diesen Herausforderungen nicht alleine gelassen werden, denn die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie ist ein wichtiger Schritt, damit in Zukunft Personalentscheidungen transparent und nachvollziehbar getroffen werden“, so Julie Gruber. Vollständig umgesetzt wurde die Richtlinie bislang in der Slowakei, in Italien, Frankreich und Finnland liegen Gesetzesentwürfe vor.
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